À retenir
- Seul le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude, après au moins un examen médical, une étude du poste et un échange avec l’employeur (articles R. 4624-42 et suivants du Code du travail).
- L’examen médical qui fonde l’avis d’inaptitude ouvre un délai d’un mois pour reclasser le salarié ou lui notifier son licenciement.
- Passé ce délai, si rien n’est fait, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, sans travail effectif du salarié (article L. 1226-4 du Code du travail).
- L’origine professionnelle ou non de l’inaptitude change la consultation du CSE (comité social et économique, l’instance élue qui représente le personnel), la procédure et le montant des indemnités (article L. 1226-14 pour l’origine professionnelle : indemnité de licenciement doublée).
- Toute étape sautée expose l’employeur à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (un licenciement jugé invalide, qui vous expose à des indemnités) et au barème d’indemnités de l’article L. 1235-3 (un plafond légal selon l’ancienneté du salarié).
Vous devez engager une procédure d’inaptitude pour l’un de vos salariés et vous voulez sécuriser chaque étape ? La question mérite une réponse précise : un délai raté, une consultation oubliée ou une origine mal qualifiée peut transformer votre décision en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’inaptitude est encadrée par le Code du travail aux articles L. 1226-2 et suivants pour l’origine non professionnelle, et L. 1226-10 et suivants pour l’origine professionnelle. Deux régimes, des délais courts, une obligation de reclassement à documenter, et un piège que de nombreux dirigeants découvrent trop tard : au 31e jour, le salaire redémarre à votre charge. Pour situer cette procédure dans l’ensemble des recours qui peuvent suivre, vous retrouverez sur la page d’accueil du cabinet mes autres analyses en droit du travail.
Je vous explique dans cet article les 6 étapes de la procédure d’inaptitude pour l’employeur, les délais, l’obligation de reclassement, la procédure de licenciement et les indemnités selon l’origine de l’inaptitude. Chaque situation mérite une analyse individuelle : ce qui suit vous donne le cadre, pas le diagnostic de votre dossier.
I. Qui constate l'inaptitude et à quel moment ?
A. Le médecin du travail, seul décideur
L’inaptitude d’un salarié à son poste ne se déclare pas par l’employeur, pas par le salarié lui-même, pas par le médecin traitant. Seul le médecin du travail peut la prononcer, au terme d’une procédure encadrée par les articles R. 4624-42 et suivants du Code du travail. Cette règle vaut quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.
Concrètement, un salarié qui ne se sent plus capable d’occuper son poste ne devient inapte qu’à la date à laquelle le médecin du travail rend son avis écrit. Avant cette date, le contrat continue de produire ses effets normaux : arrêt maladie, dispense d’activité éventuelle, mais pas d’inaptitude. Cette précision protège autant le salarié, dont les droits sont ouverts au bon moment, que l’employeur, qui ne peut pas se voir opposer une inaptitude non constatée.
B. Les trois occasions de la constater : visite de reprise, initiative du salarié, initiative du médecin
Le médecin du travail a trois portes d’entrée pour constater l’inaptitude. Elles ont été étendues par la jurisprudence récente, et il est utile de les connaître.
La première est la visite médicale de reprise, dont le seuil dépend de l’origine de l’arrêt : dès 30 jours pour un accident du travail, sans délai minimum pour une maladie professionnelle, et après 60 jours pour un arrêt non professionnel (article R. 4624-31 du Code du travail). C’est le canal classique. Depuis le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 (article R. 4624-31 modifié), cette visite n’est plus requise lorsque trois conditions sont réunies : un examen de préreprise a eu lieu dans les trente jours précédant le retour, le médecin du travail y a conclu qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste et aucun aménagement du temps de travail n’étaient nécessaires, et ni le médecin du travail, ni l’employeur, ni le salarié n’a demandé que la visite soit maintenue. Ce canal peut donc disparaître dans un dossier où la préreprise s’est bien passée et reste incontestée.
La deuxième porte est l’initiative du salarié, y compris pendant son arrêt de travail. La Cour de cassation l’a tranché dans son arrêt du 24 mai 2023 (pourvoi n° 22-10.517) : un salarié en arrêt peut demander lui-même une visite auprès du médecin du travail, qui peut alors prononcer l’inaptitude sans attendre la reprise. Retenez ceci : vous pouvez donc recevoir un avis d’inaptitude alors même que votre salarié est encore en arrêt maladie.
La troisième porte est plus récente. Par son arrêt du 11 mars 2026 (pourvoi n° 24-21.030), la Cour de cassation a jugé que le médecin du travail peut lui-même être à l’initiative d’une visite pendant l’arrêt, sans attendre la reprise. C’est une extension logique du principe de prévention posé par le Code du travail.
II. Les conditions de validité de l'avis d'inaptitude
A. Un examen médical au minimum et l'étude du poste
Le médecin du travail ne peut pas se contenter d’un rapport écrit ou d’une conversation téléphonique. L’article R. 4624-42 du Code du travail exige plusieurs étapes cumulatives avant que l’avis d’inaptitude soit valable.
Le médecin passe quatre étapes cumulatives :
- Un examen médical au minimum, mené en présence du salarié.
- L’étude du poste occupé, sur place ou sur pièces.
- L’analyse des conditions de travail dans l’entreprise.
- Un échange avec vous, l’employeur, par tout moyen tracé (courriel, appel restitué par écrit, rendez-vous).
Le médecin peut décider, à l’issue de cet examen, qu’un second est nécessaire dans un délai maximum de 15 jours. Du point de vue de l’employeur, aucune de ces étapes ne peut être escamotée : leur absence fragilise l’avis et, avec lui, le licenciement qui en découle.
B. Les mentions obligatoires de l'avis et le recours possible
L’avis d’inaptitude est un document écrit, remis en main propre ou envoyé au salarié et à l’employeur. Il doit préciser l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non) et, le cas échéant, comporter une mention expresse de dispense de reclassement (voir plus loin, section III.D).
Un point souvent ignoré : l’avis peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification (articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du Code du travail). Le salarié comme l’employeur ont ce droit. Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (une procédure allégée et rapide) et peut confier une expertise au médecin inspecteur du travail. En pratique, ce recours reste peu utilisé, mais il existe : si un dirigeant estime que l’avis a été rendu sans examen sérieux, il peut saisir le juge.
III. L'obligation de reclassement, poste par poste
A. Le périmètre de la recherche : entreprise et groupe
Une fois l’avis d’inaptitude notifié, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement pour le salarié inapte. Cette obligation figure à l’article L. 1226-2 du Code du travail (inaptitude non professionnelle) et à l’article L. 1226-10 (inaptitude professionnelle).
Le périmètre de la recherche est large. Il couvre l’entreprise et, quand elle appartient à un groupe, les autres sociétés du groupe dont l’activité, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent une permutation du personnel. Ce périmètre s’apprécie sur le territoire national : un poste à l’étranger, même dans une filiale, n’est pas exigible.
La recherche doit porter sur des postes appropriés aux capacités du salarié, telles qu’elles ressortent de l’avis du médecin du travail et de ses préconisations. Elle peut inclure des mesures d’aménagement, d’adaptation du poste, une réduction du temps de travail ou une transformation de poste.
B. Les propositions écrites au salarié et la traçabilité
Chaque proposition de reclassement se fait par écrit, dans une forme qui permet d’en garder la preuve : lettre remise contre décharge, courriel avec accusé de réception, lettre recommandée. La proposition détaille le poste, le lieu de travail, la rémunération, la date de prise de fonctions envisagée.
Le salarié peut accepter ou refuser. En cas de refus, il conserve son droit à être licencié pour inaptitude. En cas d’acceptation, un avenant au contrat (un document écrit qui modifie une clause du contrat en vigueur, ici la définition du poste) est signé. Dans tous les cas, tracez l’échange : c’est la trace écrite qui vous protégera si le licenciement est ensuite contesté aux prud’hommes.
C. La consultation du CSE, qui doit éclairer la proposition de reclassement
Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, la consultation du CSE est obligatoire avant que la proposition de reclassement ne soit arrêtée : selon l’article L. 1226-10 du Code du travail (inaptitude professionnelle) et l’article L. 1226-2 (inaptitude non professionnelle), la proposition de reclassement doit prendre en compte, après avis du CSE, les conclusions du médecin du travail. Cette obligation vaut quelle que soit l’origine de l’inaptitude, dans la rédaction issue de la loi du 8 août 2016 (applicable depuis le 1er janvier 2017).
Le CSE émet un avis, qui ne lie pas l’employeur mais qui doit être recueilli. Un reclassement proposé avant la consultation, ou une absence totale de consultation quand un CSE existe, expose l’employeur à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le vice de procédure le plus fréquent en matière d’inaptitude.
D. Les cas de dispense de recherche de reclassement
Il existe deux cas où l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement. Ces cas ne se présument jamais : ils doivent figurer en toutes lettres dans l’avis d’inaptitude, sinon la recherche reste due.
Les deux mentions expresses prévues par les articles L. 1226-2-1 (non professionnelle) et L. 1226-12 (professionnelle) sont les suivantes :
- « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »
- « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »
Sans l’une de ces deux formulations dans l’avis, la dispense n’est pas acquise et l’obligation de reclassement demeure entière. Le contentieux prud’homal traite régulièrement des licenciements annulés parce que l’employeur avait présumé une dispense qui n’était pas écrite.
Votre situation mérite un regard précis Chaque procédure d'inaptitude a ses zones grises : la qualification de l'origine, la portée réelle d'une mention dans l'avis, le périmètre de recherche dans un groupe.
J’examine votre dossier avec vous, en amont, pour identifier les points de fragilité avant qu’ils ne se transforment en contentieux prud’homal.
IV. Le délai d'un mois et le rappel sur le salaire au 31e jour
A. Le compte à rebours à partir de l'examen médical (article L. 1226-4)
À compter de la date de l’examen médical de reprise du travail qui fonde l’avis d’inaptitude, l’employeur dispose d’un mois pour reclasser le salarié ou lui notifier son licenciement. Ce délai est posé par l’article L. 1226-4 du Code du travail pour l’inaptitude non professionnelle et par l’article L. 1226-11 pour l’inaptitude professionnelle.
Ce mois court à partir de la date de l’examen médical qui fonde l’avis, et non de sa notification à l’employeur. Ce détail compte : entre l’examen par le médecin, la rédaction de l’avis et sa réception par l’entreprise, plusieurs jours peuvent s’écouler. Le compte à rebours, lui, a déjà commencé.
B. Ce que déclenche l'inaction : reprise du salaire à charge de l'employeur
Passé le délai d’un mois, si l’employeur n’a ni reclassé, ni licencié le salarié, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Sans travail effectif du salarié, sans contrepartie. Cette règle figure à l’article L. 1226-4 alinéa 1 du Code du travail.
C’est le fameux salaire au 31e jour, le piège que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard : ils imaginent avoir un peu de temps pour trancher, et se retrouvent à payer un salarié qui ne vient plus travailler, parfois pendant plusieurs mois si la procédure de licenciement traîne.
Le salaire dû est celui de l’emploi occupé avant la suspension, primes comprises quand elles sont d’usage. Il continue à courir jusqu’à la date effective du reclassement ou du licenciement. Ce coût, cumulé aux indemnités de rupture, peut peser lourd sur la trésorerie d’une TPE ou d’une PME.
C. Le régime de la suspension entre l'avis et la reprise du salaire
Entre la date de l’examen médical de reprise et le début du 31e jour, le contrat reste suspendu. Le salarié n’est pas payé, sauf disposition conventionnelle plus favorable, et il n’est pas non plus tenu de travailler. C’est la seule période de la procédure où l’entreprise ne verse rien au titre du contrat, et où le salarié est en attente d’une décision.
Certains salariés perçoivent, pendant cette période de suspension, une indemnisation par la Sécurité sociale au titre de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle si l’inaptitude en découle. Cela n’a aucune incidence sur l’obligation qui pèsera sur vous au 31e jour : le salaire redémarre, quelle que soit la couverture perçue par ailleurs.
V. La procédure de licenciement pour inaptitude
A. La convocation et l'entretien préalable
Le licenciement pour inaptitude est un licenciement pour motif personnel. Il suit donc la procédure classique : convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien, puis notification écrite.
La convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge. Elle indique l’objet de l’entretien (un possible licenciement), sa date, son heure, son lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation et la tenue de l’entretien (article L. 1232-2 du Code du travail).
L’entretien préalable est un temps d’échange, pas de décision. Vous y exposez au salarié les motifs envisagés, à savoir l’impossibilité de reclassement au terme de la recherche menée, et vous recueillez ses explications. A ce stade, la décision de licencier ou non le salarié n’est pas officiellement prise.
B. La lettre de licenciement : la motivation par l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement
La lettre de licenciement doit obligatoirement viser deux motifs cumulatifs : l’inaptitude constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de reclasser le salarié. Si l’un des deux manque, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La motivation doit être suffisamment précise pour que le salarié puisse en discuter l’exactitude : dates de l’avis, nature de la recherche menée, propositions faites et refusées ou motifs de l’absence de proposition (dispense expresse, aucun poste disponible correspondant aux préconisations). Une lettre qui se borne à mentionner l’inaptitude sans détailler la recherche fragilise le dossier.
C. Les documents de fin de contrat
À l’issue du licenciement, l’employeur remet au salarié les documents habituels de fin de contrat :
- Un certificat de travail, remis à la sortie effective.
- Un reçu pour solde de tout compte, qui liste les sommes versées.
- Une attestation employeur destinée à France Travail (ex-Pôle emploi), transmise à l’organisme et remise au salarié.
- Le cas échéant, les éléments relatifs à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance (le maintien à titre gratuit, pour une durée limitée après la rupture, des couvertures santé et prévoyance dont le salarié bénéficiait dans l’entreprise).
Ces documents scellent la sortie et permettent au salarié d’ouvrir ses droits à l’assurance chômage. Une remise tardive ou incomplète peut donner lieu à des dommages et intérêts.
VI. Les indemnités selon l'origine de l'inaptitude
A. Inaptitude d'origine non professionnelle : le régime de base (article L. 1226-4)
Quand l’inaptitude est d’origine non professionnelle, les indemnités versées au salarié sont celles d’un licenciement classique pour motif personnel :
- L’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle (celle prévue par la convention collective applicable à l’entreprise) si cette dernière est plus favorable (article L. 1234-9 du Code du travail).
- L’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris.
- Pas de préavis exécuté, le salarié étant inapte, et pas d’indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
C’est ce dernier point qui distingue fortement l’inaptitude non professionnelle de l’inaptitude professionnelle. Le salarié quitte l’entreprise à la date de notification du licenciement, sans mois de préavis financièrement compensé.
B. Inaptitude d'origine professionnelle : indemnité de licenciement doublée (articles L. 1226-14 et L. 1226-15)
Quand l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le régime devient nettement plus protecteur pour le salarié, et plus coûteux pour l’employeur. Deux dispositifs se cumulent au bénéfice du salarié (article L. 1226-14 du Code du travail) :
- Une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
- Une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis, alors même que le préavis n’est pas exécuté.
À ancienneté égale, un salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle perçoit sensiblement plus qu’un salarié licencié pour inaptitude non professionnelle. Ce doublement est le levier économique par lequel le législateur incite l’employeur à prévenir les accidents et à documenter l’origine de l’inaptitude.
Un point à connaître : quand l’employeur, ayant constaté une inaptitude d’origine professionnelle, n’a pas respecté l’obligation de reclassement ou la procédure, l’article L. 1226-15 ouvre au salarié la possibilité de demander sa réintégration dans l’entreprise (l’employeur ou le salarié peuvent la refuser), ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. La sanction est nettement plus lourde que le barème classique de l’article L. 1235-3.
VII. Les pièges qui exposent l'employeur au contentieux
La jurisprudence sociale dessine, année après année, la carte des erreurs qui reviennent le plus souvent devant les prud’hommes en matière d’inaptitude. J’en retiens quatre, sur lesquelles je vous invite à porter une vigilance particulière.
Le premier piège est la qualification erronée de l’origine. Traiter une inaptitude d’origine professionnelle comme une inaptitude ordinaire divise par deux les indemnités versées au salarié, et le contentieux qui en découle peut aboutir à un rappel massif de sommes avec intérêts. L’origine se lit sur l’avis du médecin du travail. Elle n’est pas discutable par l’employeur, sauf à contester le caractère professionnel selon la procédure adéquate. Pour aller plus loin sur les motifs voisins de licenciement et éviter de confondre inaptitude et insuffisance, je vous renvoie à mon analyse du licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le deuxième piège est l’oubli de la consultation du CSE, dont l’avis doit éclairer la proposition de reclassement. Cette étape a été étendue aux inaptitudes non professionnelles par la loi du 8 août 2016, applicable depuis le 1er janvier 2017, et une partie des employeurs n’a pas intégré le changement. Un reclassement proposé sans avis du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelle que soit la qualité de la recherche menée.
Le troisième piège est la présomption de dispense. L’avis du médecin du travail peut mentionner que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable, mais si cette mention n’est pas là, la dispense n’est pas acquise, même quand l’inaptitude paraît totale. Je vous invite à relire l’avis, mot pour mot, avant de conclure à une dispense.
Le quatrième piège est le salaire au 31e jour. Prendre le temps de la réflexion coûte cher : plusieurs semaines de salaire versées à un salarié qui ne vient plus travailler pèsent lourdement sur la trésorerie d’une TPE ou d’une PME. Le calendrier se pose dès la réception de l’avis, pas à la fin du mois.
Infographie : le parcours en un coup d'œil
L'essentiel à retenir
Une procédure d’inaptitude tient face aux prud’hommes quand l’employeur respecte 6 étapes non négociables.
1. Un avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, après au moins un examen médical et une étude de poste (articles R. 4624-42 et suivants du Code du travail).
2. La consultation obligatoire du CSE, dont l’avis doit éclairer la proposition de reclassement, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
3. Une recherche de reclassement écrite et tracée, dans l’entreprise et le groupe, sur des postes appropriés aux capacités du salarié.
4. Le respect du délai d’un mois à compter de l’examen médical qui fonde l’avis, au terme duquel le salaire est repris (article L. 1226-4).
5. Une procédure de licenciement personnel : entretien préalable, lettre motivée par l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.
6. Le versement des indemnités dans le bon régime, doublées pour l’inaptitude d’origine professionnelle (article L. 1226-14).
Chaque situation mérite une analyse individuelle : un avocat en droit du travail vérifie la solidité du dossier avant l’engagement de la procédure.
FAQ : vos questions sur la procédure d'inaptitude
Puis-je licencier immédiatement mon salarié dès réception de l'avis d'inaptitude ?
Non, sauf si l’avis porte l’une des deux mentions expresses de dispense de reclassement prévues par les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail. Dans tous les autres cas, la procédure impose d’abord une consultation du CSE, puis une recherche de reclassement, avant toute notification de licenciement. Un licenciement notifié le lendemain de l’avis, sans ces étapes, est sans cause réelle et sérieuse.
Comment prouver que la recherche de reclassement a été sérieuse ?
La preuve se construit par écrit, au fil de la recherche : courriels envoyés aux managers pour recenser les postes disponibles, propositions faites au salarié en lettre recommandée ou courriel, échanges avec le CSE. Un dossier bien tenu couvre l’entreprise et, quand elle en fait partie, le groupe. En cas de contentieux, le juge apprécie la réalité de la recherche à la lumière de ces pièces : l’absence de trace équivaut, en pratique, à une absence de recherche.
L'avis du médecin du travail peut-il être contesté par l'employeur ?
Oui. L’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis (articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du Code du travail). Le conseil statue selon la procédure accélérée au fond et peut ordonner une expertise confiée au médecin inspecteur du travail. Ce recours reste peu utilisé, mais il existe, notamment quand un dirigeant estime que l’avis a été rendu sans examen sérieux ou dans des conditions procédurales fragiles.
Que couvre exactement l'indemnité versée pour une inaptitude d'origine professionnelle ?
Deux éléments se cumulent au titre de l’article L. 1226-14 du Code du travail : une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, et une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis, alors même que le préavis n’est pas exécuté. Le régime est nettement plus protecteur que celui d’une inaptitude non professionnelle.
Si le CSE émet un avis défavorable au reclassement, cela me lie-t-il ?
Non. L’avis du CSE est consultatif : il ne lie pas l’employeur, qui reste libre de sa décision. Ce qui est obligatoire, c’est la consultation elle-même. L’employeur peut passer outre un avis défavorable et proposer le reclassement envisagé, ou à l’inverse renoncer à un poste malgré un avis favorable, à condition de motiver sa décision. Ce qui expose au contentieux, c’est l’absence totale de consultation quand un CSE existe.
Sources
- Article R. 4624-42 du Code du travail (conditions cumulatives de l’examen médical, de l’étude de poste et de l’échange avec l’employeur préalables à l’avis d’inaptitude).
- Article R. 4624-31 du Code du travail (seuils de la visite de reprise : 30 jours pour un accident du travail, aucun seuil pour une maladie professionnelle, 60 jours pour un arrêt non professionnel).
- Article L. 4624-7 du Code du travail (possibilité de contester l’avis du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes).
- Article R. 4624-45 du Code du travail (délai de 15 jours pour contester l’avis, procédure accélérée au fond).
- Article L. 1226-2 du Code du travail (obligation de reclassement, inaptitude d’origine non professionnelle).
- Article L. 1226-2-1 du Code du travail (dispense de reclassement, inaptitude d’origine non professionnelle).
- Article L. 1226-10 du Code du travail (obligation de reclassement et consultation du CSE, inaptitude d’origine professionnelle).
- Article L. 1226-12 du Code du travail (dispense de reclassement, inaptitude d’origine professionnelle).
- Article L. 1226-4 du Code du travail (délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise et reprise du salaire, inaptitude non professionnelle).
- Article L. 1226-11 du Code du travail (délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise, inaptitude professionnelle).
- Article L. 1232-2 du Code du travail (délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable).
- Article L. 1234-9 du Code du travail (indemnité légale de licenciement).
- Article L. 1235-3 du Code du travail (barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse).
- Article L. 1226-14 du Code du travail (indemnité de licenciement doublée et indemnité compensatrice de préavis, inaptitude d’origine professionnelle).
- Article L. 1226-15 du Code du travail (réintégration ou indemnité minimale de six mois de salaire en cas de manquement de l’employeur, inaptitude d’origine professionnelle).
- Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 mai 2023, pourvoi n° 22-10.517 (un salarié en arrêt de travail peut demander lui-même une visite auprès du médecin du travail, qui peut alors prononcer l’inaptitude sans attendre la reprise).
- Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2026, pourvoi n° 24-21.030 (le médecin du travail peut lui-même être à l’initiative d’une visite pendant l’arrêt de travail, sans attendre la reprise).
