À retenir
- Le congé maternité est ouvert à toute salariée enceinte, sans condition d’ancienneté ni de type de contrat (art. L. 1225-16 à L. 1225-28 du Code du travail).
- Durée de droit commun : 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant — 6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après.
- La protection contre le licenciement couvre toute la grossesse, tout le congé, et 10 semaines après son terme.
- Nouveauté 2026 : un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, ouvert aux deux parents, posable à partir du 1er juillet 2026.
Le congé maternité constitue l’un des dispositifs les plus encadrés du droit du travail français. Il protège la salariée enceinte contre toute discrimination et toute rupture de contrat, tout en imposant à l’employeur des obligations précises.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026 — loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) a profondément rénové le paysage des congés parentaux, avec la création d’un congé supplémentaire de naissance applicable aux naissances à compter du 1er janvier 2026. Ce guide fait le point, au 19 février 2026, sur l’ensemble des règles applicables — droits des salariées, obligations des employeurs, réforme LFSS 2026.
I. Qui bénéficie du congé maternité ?
A. Les salariées du secteur privé
Toute femme salariée enceinte a droit au congé maternité, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, la nature de son contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérim) ou la taille de l’entreprise. Il n’existe aucune condition d’ancienneté pour bénéficier du congé maternité en tant que tel (art. L. 1225-16 à L. 1225-28 du Code du travail).
En revanche, pour percevoir les indemnités journalières versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), la salariée doit remplir des conditions d’affiliation et d’activité précises — voir la section IV ci-après.
B. Les autres bénéficiaires
Le régime du congé maternité s’étend également aux travailleuses indépendantes, aux non-salariées agricoles, aux agentes de la fonction publique, aux militaires et aux assurées des régimes spéciaux, même si les modalités d’indemnisation diffèrent selon le statut.
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les salariées engagées dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (AMP / PMA) bénéficient des mêmes protections que les femmes enceintes pour les absences liées aux actes médicaux nécessaires (art. L. 1225-16-1 du Code du travail).
Point pratique. La salariée informe son employeur de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement par remise en main propre contre récépissé, ou par lettre recommandée avec accusé de réception (art. R. 1225-1 du Code du travail). À compter de cette notification, la protection contre le licenciement est acquise.
II. Quelle est la durée du congé maternité ?
A. La durée légale de droit commun
Le congé maternité se compose de deux périodes distinctes : le congé prénatal, avant l’accouchement, et le congé postnatal, après. Pour un premier ou deuxième enfant, la durée totale est de 16 semaines (art. L. 1225-17 du Code du travail).
La salariée peut, à sa demande et sous réserve d’un avis favorable de son médecin ou de sa sage-femme, réduire la période prénatale de 3 semaines au maximum, en reportant cette durée sur le congé postnatal.
Les durées légales, selon votre situation
| Situation | Congé prénatal | Congé postnatal | Durée totale |
|---|---|---|---|
| 1er ou 2e enfant | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3e enfant ou plus | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Triplés ou plus | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Source : articles L. 1225-17 et L. 1225-18 du Code du travail.
B. Les situations particulières
Naissance prématurée
Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et que l’enfant est hospitalisé, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant entre la date effective de l’accouchement et le début du congé prénatal théorique (art. L. 1225-21 du Code du travail).
Hospitalisation de l'enfant après la naissance
Si l’enfant est hospitalisé plus de 6 semaines après sa naissance, la salariée peut reprendre le travail et reporter la fraction non encore utilisée de son congé postnatal à la fin de l’hospitalisation.
Grossesse pathologique
Un état pathologique attesté médicalement comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement permet d’augmenter le congé maternité de 2 semaines au maximum avant l’accouchement, et de 4 semaines après celui-ci (art. L. 1225-21 du Code du travail).
Attention, employeurs. Le congé maternité est obligatoire. La salariée ne peut pas y renoncer totalement : une période minimale d’interdiction de travail de 8 semaines, dont 6 semaines postnatales, est imposée par la loi. L’employeur qui ferait travailler une salariée pendant cette période s’expose à des sanctions pénales.
III. Les droits de la salariée pendant le congé
A. La suspension du contrat de travail
Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu : la salariée ne travaille pas, l’employeur ne la rémunère pas directement. De nombreuses conventions collectives prévoient toutefois un maintien total ou partiel du salaire par l’employeur, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
B. La protection absolue contre le licenciement
La protection contre le licenciement est l’une des garanties les plus solides du droit du travail français. L’employeur ne peut en aucun cas notifier ni faire produire effet à un licenciement pendant la totalité du congé maternité et pendant les congés payés pris immédiatement à l’issue (art. L. 1225-4 du Code du travail).
Cette protection se prolonge pendant 10 semaines supplémentaires après la fin du congé maternité, ou des congés payés pris à la suite. Durant cette période, l’employeur ne peut licencier que pour faute grave, ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.
À noter. Si une salariée n’a pas informé son employeur de son état de grossesse au moment d’un licenciement, elle dispose de 15 jours à compter de la notification pour faire annuler le licenciement, en produisant un certificat médical (art. L. 1225-5 du Code du travail). La Cour de cassation a rappelé que le délai général de prescription pour agir en nullité est de 5 ans (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-17.240).
C. Le retour dans l'emploi
À l’issue de son congé maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (art. L. 1225-25 du Code du travail). Elle bénéficie également d’un entretien professionnel à son retour.
D. La protection salariale
Les augmentations de salaire intervenues pendant l’absence de la salariée, en application d’un accord collectif ou d’augmentations générales dans l’entreprise, lui sont appliquées de plein droit à son retour. Une salariée en congé maternité ne peut pas être exclue d’une augmentation collective.
E. Les congés payés
Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés. La salariée acquiert donc des congés payés pendant toute la durée de son congé maternité.
F. Les autorisations d'absence pour examens
Pendant la grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique. Le conjoint ou partenaire salarié bénéficie également d’autorisations d’absence, dans la limite de 3 examens (art. L. 1225-16 du Code du travail).
Votre protection maternité n'est pas respectée ?
Un licenciement notifié pendant la période protégée, une augmentation collective dont vous êtes écartée, un retour de congé sur un poste dégradé : chacune de ces situations a ses délais et ses recours. Je fais le point avec vous.
IV. L'indemnisation pendant le congé maternité
A. Les conditions pour percevoir les indemnités journalières
Les indemnités journalières de maternité sont versées par la CPAM sous condition d’affiliation et d’activité. La salariée doit justifier :
- de 10 mois d’affiliation à la Sécurité sociale à la date présumée de l’accouchement ;
- d’au moins 150 heures travaillées au cours des 3 mois civils précédant l’arrêt, ou d’une cotisation sur un salaire d’au moins 1 015 fois le SMIC horaire sur ces mêmes 3 mois ;
- ou d’une cotisation sur un salaire d’au moins 2 030 fois le SMIC horaire sur les 12 mois précédant le début de grossesse.
Source : Code du travail numérique, indemnités du congé maternité. Valeur du SMIC horaire retenue au 1er janvier 2026 : 12,02 €.
B. Le calcul des indemnités journalières
Le salaire journalier de base est calculé sur la moyenne des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail, divisée par 91,25. La CPAM applique ensuite un abattement forfaitaire de 21 %.
En 2026, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 4 005 € par mois. Le montant de l’indemnité journalière ne peut être inférieur à 11,12 € par jour ni supérieur à 104,02 € par jour.
C. Le maintien de salaire par l'employeur
La loi ne prévoit pas d’obligation générale de maintien de salaire à la charge de l’employeur. De nombreuses conventions collectives imposent toutefois un maintien total ou partiel du salaire net pendant tout ou partie du congé. Il convient donc de consulter systématiquement la convention collective applicable.
Conseil aux salariées. Avant votre départ en congé maternité, vérifiez les dispositions de votre convention collective sur le maintien de salaire. Le cabinet peut vous aider à identifier les droits dont vous bénéficiez.
V. Les obligations pratiques de l'employeur
A. Information et non-discrimination
L’employeur a l’interdiction absolue de prendre en compte l’état de grossesse ou le congé maternité dans ses décisions de recrutement, de mutation, de promotion ou de rémunération (art. L. 1142-1 du Code du travail). La Cour de cassation sanctionne sévèrement tout retard de promotion ou d’augmentation lié à la maternité.
B. La gestion de l'absence
L’employeur doit organiser le remplacement de la salariée ou la redistribution des tâches. Le recours à un CDD de remplacement est possible. Le terme du CDD ne peut pas, sauf exception, intervenir pendant le congé maternité si cela a pour effet de priver la salariée de sa protection.
C. La visite médicale de reprise
La salariée bénéficie d’une visite médicale auprès du médecin du travail à l’occasion de sa reprise d’activité après un congé maternité, dans un délai de 8 jours. L’employeur doit en assurer l’organisation.
D. L'entretien professionnel de retour
La loi impose à l’employeur de proposer un entretien professionnel à la salariée à son retour de congé maternité (art. L. 6315-1 du Code du travail). Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle.
VI. Nouveauté 2026 : le congé supplémentaire de naissance
Nouveau dispositif. Issu de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026), applicable aux naissances à compter du 1er janvier 2026, et disponible à partir du 1er juillet 2026.
A. Les principes du nouveau congé
La LFSS 2026 (art. 99) crée un congé supplémentaire de naissance, ouvert à chacun des deux parents après l’expiration de leur congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Ce congé peut durer 1 ou 2 mois, au choix du parent. Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance.
B. Qui peut en bénéficier, et quand
Ce congé est ouvert aux salariés, indépendants, fonctionnaires, militaires, agents contractuels et assurés des régimes spéciaux dont l’enfant est né ou a été adopté à compter du 1er janvier 2026, ou né prématurément alors que la naissance était prévue à partir de cette date.
Il peut être posé à compter du 1er juillet 2026, date à laquelle les décrets d’application devront avoir été publiés, dans un délai de 9 mois à compter de la naissance. Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai court à partir du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027 au plus tard.
C. L'indemnisation du congé supplémentaire
Pour les salariés, l’indemnisation sera dégressive : le premier mois à 70 % du salaire net antérieur, le second mois à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).
Ce congé est fractionnable en deux périodes d’un mois. La protection contre le licenciement s’applique également pendant le congé supplémentaire de naissance (art. L. 1225-4-5 du Code du travail, créé par la LFSS 2026).
Important, employeurs. Des décrets d’application sont toujours attendus pour préciser les modalités exactes du congé supplémentaire de naissance. Aucun salarié ne peut encore poser ce congé au 19 février 2026. Les équipes RH ont intérêt à anticiper l’intégration de ce dispositif dans leurs outils de gestion des absences dès le 1er juillet 2026.
VII. Ce que votre avocat peut faire pour vous
A. Pour les salariées
Un cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail peut vous accompagner dans les situations suivantes :
- analyser vos droits à l’indemnisation en vertu de votre convention collective ;
- contester un licenciement prononcé en violation de votre protection maternité ;
- agir en cas de discrimination liée à votre grossesse ou à votre retour de congé ;
- négocier votre retour à l’emploi et vos conditions de travail après le congé ;
- faire valoir vos droits en cas de retard de promotion ou de refus d’augmentation.
B. Pour les dirigeants et les employeurs
La gestion d’un congé maternité implique des obligations précises, dont le non-respect expose l’entreprise à des risques contentieux. Votre avocat peut :
- vérifier la conformité de vos pratiques RH aux dispositions légales et conventionnelles ;
- vous assister dans la rédaction de contrats de remplacement (CDD de remplacement) ;
- anticiper l’application du congé supplémentaire de naissance dès juillet 2026 ;
- vous défendre en cas de contentieux prud’homal lié à une maternité ;
- auditer votre politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une question sur votre congé maternité ou sur vos obligations d'employeur ?
Que vous prépariez votre départ, votre retour, ou que vous soyez employeur face à une absence à organiser, une lecture de votre situation évite les erreurs qui coûtent cher. Je vous reçois au cabinet ou en visio.
Infographie : le parcours en un coup d'œil
L'essentiel à retenir
Le congé maternité en 2026, en quatre points.
1. Le droit est ouvert à toute salariée enceinte, sans condition d’ancienneté ni de type de contrat (art. L. 1225-16 à L. 1225-28 du Code du travail).
2. La durée de droit commun est de 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant, et monte à 46 semaines pour des triplés.
3. La protection contre le licenciement couvre la grossesse, tout le congé, et 10 semaines après son terme (art. L. 1225-4 du Code du travail).
4. Chaque situation mérite une analyse individuelle : un avocat en droit du travail vérifie les délais et les recours applicables à votre cas.
FAQ : vos questions sur le congé maternité
Puis-je être licenciée pendant ma grossesse ?
Non. La protection contre le licenciement est absolue dès lors que votre état de grossesse est médicalement constaté et que vous l’avez notifié à votre employeur. Cette protection couvre la grossesse, tout le congé maternité (qu’il soit effectivement pris ou non), les congés payés pris immédiatement après, et les 10 semaines suivant la fin de ces périodes. Seule une faute grave sans lien avec la grossesse, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité, peut justifier un licenciement.
Ai-je droit au congé maternité en CDD ?
Oui. Le droit au congé maternité s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail. Si le CDD arrive à son terme pendant le congé maternité, il n’est toutefois pas prolongé automatiquement jusqu’à la fin du congé : l’échéance du terme produit ses effets normaux (art. L. 1225-6 du Code du travail). La salariée conserve néanmoins ses droits aux indemnités journalières de la CPAM.
Mon employeur doit-il maintenir mon salaire ?
La loi ne l’impose pas directement. C’est votre convention collective qui détermine si l’employeur est tenu de compléter les indemnités journalières versées par la CPAM pour maintenir votre salaire net. Beaucoup de conventions collectives prévoient un maintien intégral ou partiel. En l’absence de disposition conventionnelle, vous percevez les seules indemnités journalières de la CPAM.
Que se passe-t-il si mon bébé est hospitalisé après la naissance ?
Si l’enfant est hospitalisé plus de 6 semaines après sa naissance, vous pouvez reprendre le travail à l’issue du congé postnatal minimal obligatoire (8 semaines, dont 6 postnatales) et reporter la partie du congé non utilisée à la fin de l’hospitalisation. Cette disposition permet de conserver les semaines de congé restantes.
Peut-on travailler pendant son congé maternité ?
Non. La Cour de cassation a rappelé que le simple fait pour une salariée de travailler pendant son congé maternité lui cause un préjudice qui ouvre automatiquement droit à réparation, sans qu’elle ait à prouver un dommage. L’employeur qui ferait travailler une salariée en congé maternité engage sa responsabilité civile et pénale.
Comment l'ancienneté est-elle calculée pendant le congé ?
Le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés et des droits à la retraite. La salariée continue donc d’acquérir de l’ancienneté tout au long de son congé.
J'engage une salariée qui est déjà enceinte : quelles sont mes obligations ?
Il est interdit de refuser d’embaucher une candidate en raison de son état de grossesse, même si celle-ci ne l’a pas déclaré lors de l’entretien — ce qu’elle n’est pas tenue de faire (art. L. 1225-2 du Code du travail). Une fois engagée, la salariée bénéficie de l’ensemble des protections liées à la maternité.
Sources
- Légifrance — Code du travail, articles L. 1225-1 à L. 1225-34 (protection de la grossesse et congé maternité) et articles L. 1225-35 et L. 1225-36 (congé de paternité et d’accueil de l’enfant).
- Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 99 (création du congé supplémentaire de naissance).
- Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 (extension de la protection aux parcours d’assistance médicale à la procréation).
- Code du travail numérique — congé de maternité d’une salariée du secteur privé (durée, démarches et indemnisation).
- Ameli — congé maternité (conditions d’ouverture et calcul des indemnités journalières).
- Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2024, pourvoi n° 22-17.240 (prescription de 5 ans pour l’action en nullité du licenciement).
