À retenir
- Trois voies de mise en place sont prévues à l’article L. 1222-9 du Code du travail : un accord collectif, une charte unilatérale de l’employeur après avis du comité social et économique, ou un simple accord entre l’employeur et le salarié.
- Le télétravail inscrit dans le contrat de travail, ou ajouté par un avenant signé, ne peut pas être supprimé par la seule volonté de l’employeur. Un nouvel avenant signé par le salarié est nécessaire.
- Quand le télétravail résulte d’un accord collectif ou d’une charte prévoyant la clause de réversibilité, l’employeur peut imposer un retour au présentiel en suivant la procédure et le délai de prévenance fixés par cet acte.
- Un refus du salarié face à un retour légalement imposé peut, selon les circonstances, justifier une sanction disciplinaire. La faute automatique n’existe pas : chaque refus s’analyse au cas par cas.
- Avant toute note de service ou tout entretien préalable, je recommande de faire relire la procédure par un avocat en droit du travail.
Vous êtes dirigeant d’une TPE ou d’une PME, responsable RH, ou salarié concerné par un retour au bureau annoncé par votre employeur ? La question de l’imposition de la fin du télétravail revient dès qu’une entreprise souhaite recentrer ses équipes sur site, parfois à la suite d’un changement d’organisation, d’un déménagement ou d’une évolution du management. Depuis l’accueil du cabinet, j’accompagne régulièrement des employeurs et des salariés sur ce sujet qui, derrière une apparence simple, dépend d’une articulation précise entre le Code du travail, le contrat de travail et la façon dont le télétravail a été mis en place dans l’entreprise.
Je vous propose de reprendre le sujet dans l’ordre : ce que dit la loi aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, les trois modes de mise en place du télétravail, les cas où l’employeur peut imposer un retour au présentiel et ceux où il doit obtenir l’accord du salarié, la procédure à respecter, et les recours ouverts quand le dialogue ne suffit pas. Chaque situation reste individuelle : cet article donne les repères juridiques, il ne remplace pas une analyse de dossier.
I. Télétravail et droit du travail : les trois modes de mise en place à distinguer
Pour comprendre ce que vous pouvez ou non imposer, la première question est celle-ci : comment le télétravail a-t-il été mis en place dans votre entreprise ? La réponse commande toute la suite.
A. Le télétravail inscrit dans le contrat de travail ou dans un avenant signé
Lorsque le télétravail figure dans le contrat de travail, ou qu’il a été ajouté par un avenant signé par le salarié, il devient un élément contractuel. L’avenant est un document écrit qui modifie officiellement un ou plusieurs points du contrat de travail et qui engage les deux parties.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas, par sa seule volonté, revenir en arrière. La règle de droit est posée depuis près de trente ans : la modification d’un élément substantiel du contrat de travail requiert l’accord du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, n° 93-41.137, dit arrêt Le Berre, jurisprudence constante depuis). Cet accord se matérialise par la signature d’un nouvel avenant. Le salarié qui refuse ce nouvel avenant conserve ses conditions de travail antérieures, et son refus ne constitue pas, en soi, une faute.
B. Le télétravail organisé par un accord collectif ou une charte de l'employeur
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1222-9 prévoit que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.
Cet accord ou cette charte doivent préciser plusieurs points, parmi lesquels : les règles qui organisent l’entrée dans le télétravail et la fin de l’organisation, les conditions d’acceptation de la mesure par le salarié, le dispositif de suivi du temps travaillé ou d’ajustement de la charge, les plages pendant lesquelles l’employeur peut joindre le salarié, et le régime d’accès pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les aidants familiaux.
Dans ce schéma, c’est l’acte collectif qui porte la règle. Si l’accord ou la charte prévoit la clause de réversibilité, qui autorise le retour au présentiel sous conditions, l’employeur peut imposer ce retour en respectant la procédure et le délai de prévenance qu’il a lui-même fixés.
C. Le télétravail issu d'un simple accord écrit entre l'employeur et le salarié
L’ordonnance de 2017 a assoupli la pratique : le télétravail peut aussi être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié, sans accord collectif ni charte. Cet accord peut être constaté par tout moyen, qu’il s’agisse d’une clause du contrat, d’un avenant, d’un courriel ou d’un échange écrit.
Attention : le support choisi pour formaliser l’accord n’est pas neutre. Un télétravail inscrit par avenant au contrat relève de la logique contractuelle décrite plus haut. Un télétravail constaté par un simple courriel sans engagement contractuel laisse davantage de marge à l’employeur pour revenir à l’organisation initiale, à condition de respecter un préavis raisonnable et de documenter la décision.
II. Peut-on imposer la fin du télétravail à un salarié ? La réponse dépend de la source du droit au télétravail
La règle n’est pas unique : elle dépend de l’acte qui a instauré le télétravail. Voici une lecture synthétique.
- Télétravail au contrat ou par avenant signé : l’employeur ne peut pas imposer le retour, il doit proposer un nouvel avenant. Le refus du salarié n’est pas fautif en soi.
- Télétravail par accord collectif ou charte avec clause de réversibilité : l’employeur peut imposer le retour dans le cadre et selon la procédure prévus par l’acte initial.
- Télétravail par accord collectif ou charte où la réversibilité n’a pas été prévue : la décision unilatérale de retour touche aux conditions acceptées lors de la mise en place. En pratique, l’accord du salarié est nécessaire.
- Télétravail issu d’un simple accord non contractuel : l’employeur peut mettre fin à l’organisation à condition de respecter un délai de prévenance raisonnable et d’écarter toute discrimination.
- Circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure) : l’article L. 1222-11 autorise une organisation imposée du télétravail, dans un sens comme dans l’autre, pour assurer la continuité de l’activité.
III. Ce que dit la loi : les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail
Les trois articles qui encadrent le télétravail en France se trouvent dans le livre II du Code du travail, titre II, chapitre II, section 4. Je vous en détaille ici les règles à connaître.
A. 1222-9 : la définition du télétravail et ses trois voies de mise en place
L’article L. 1222-9, dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023, définit le télétravail comme une organisation du travail dans laquelle une tâche effectuée par un salarié hors des locaux de l’employeur, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, aurait pu l’être dans ces locaux.
Il prévoit explicitement les trois voies de mise en place et impose à l’accord ou à la charte de déterminer sept points, dont les règles de retour à une exécution du contrat sans télétravail. Il reconnaît aussi la présomption d’accident du travail pour les événements survenus pendant l’exercice du télétravail au lieu convenu.
B. 1222-10 : les obligations spécifiques de l'employeur envers le télétravailleur
L’article L. 1222-10 impose trois obligations spécifiques à l’employeur, en plus de celles qu’il doit à tout salarié :
- informer le salarié des restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect ;
- Priorité d’affectation : donner la priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien annuel est utile en pratique : il laisse une trace écrite de la façon dont le télétravail est vécu, et il peut nourrir la décision ultérieure de retour au présentiel. Ce principe de l’écrit protège d’ailleurs les deux parties en cas de litige.
C. 1222-11 : le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L. 1222-11 prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Cette disposition autorise, en miroir, un retour contraint en entreprise lorsque les circonstances exceptionnelles disparaissent. Dans la pratique, ce fondement se limite aux situations réellement hors norme et doit être documenté.
IV. La clause de réversibilité : l'outil juridique à prévoir dès l'origine
La clause de réversibilité est la disposition contractuelle ou conventionnelle qui définit, à l’avance, comment chaque partie peut mettre fin au télétravail. Elle précise le délai de prévenance, les motifs admissibles de retour au présentiel, et éventuellement une période d’adaptation initiale pendant laquelle l’employeur comme le salarié peuvent revenir en arrière sans justification particulière.
Dans les accords et chartes récents, cette clause est systématiquement prévue. Elle évite ensuite d’avoir à négocier au cas par cas et sécurise la décision de retour. Si votre accord ou votre charte actuels ne la prévoient pas, c’est le moment d’y réfléchir, surtout si vous envisagez à moyen terme de recentrer vos équipes sur site.
Un retour au présentiel à préparer ou à contester ?
Chaque situation mérite une analyse individuelle. Je vous reçois pour une première lecture de votre dossier, dans la confidentialité qui s’impose, et je vous donne les repères juridiques pour décider en connaissance de cause.
V. La procédure à respecter pour imposer un retour au présentiel en 2026
Lorsque le droit vous permet d’imposer le retour au présentiel, encore faut-il le faire proprement. Trois étapes, dans l’ordre, structurent une décision solide devant le conseil de prud’hommes.
A. L'information écrite du salarié : note de service ou proposition d'avenant
Première étape, l’écrit. Une note de service est un document interne par lequel l’employeur communique une consigne d’organisation applicable à tout ou partie du personnel. Elle convient lorsque le retour au présentiel découle d’un accord collectif ou d’une charte prévoyant la réversibilité.
Lorsque le télétravail est contractuel, c’est une proposition d’avenant qu’il faut remettre au salarié, en expliquant la raison du retour et en lui laissant un délai de réflexion. L’information orale ou un simple courriel ne suffisent pas : la trace écrite documentée protège l’entreprise en cas de contentieux.
B. Le délai de prévenance : ce que la jurisprudence considère comme raisonnable
Le délai de prévenance est le temps laissé au salarié entre l’annonce du retour et sa prise d’effet. Lorsqu’il figure dans l’accord ou la charte, il s’impose. Dans le silence du texte, le juge apprécie son caractère raisonnable au regard de la situation du salarié : ancienneté du télétravail, distance domicile-travail, situation familiale.
En pratique, un délai inférieur à un mois est fréquemment contesté. Un délai d’un à trois mois sécurise mieux la décision. Dans tous les cas, chaque situation mérite une analyse individuelle.
C. L'entretien individuel, quand il est opportun pour sécuriser la décision
Un entretien individuel n’est pas obligatoire, mais il est souvent utile. Il permet d’expliquer la décision, de recueillir d’éventuelles contraintes personnelles du salarié (grossesse, enfant en bas âge, aidant d’un proche), et d’adapter le calendrier si besoin. Je vous invite à le proposer dès l’annonce du retour, surtout dans une petite équipe.
VI. Que faire face au refus du salarié de revenir au bureau ?
Un salarié peut refuser le retour au présentiel. Tout l’enjeu est alors de qualifier son refus.
A. Le refus légitime : les cas où le salarié peut maintenir son télétravail
Le refus légitime est caractérisé lorsque le télétravail est inscrit au contrat de travail : le salarié n’est pas tenu d’accepter un nouvel avenant. Il est également protégé lorsque le retour imposé révèle une situation de discrimination indirecte, par exemple si seuls les parents de jeunes enfants, les salariés en situation de handicap ou les salariés aidants sont concernés par la mesure.
Un retour imposé en violation du délai de prévenance ou en l’absence de clause de réversibilité peut aussi être contesté sur ce fondement.
B. Le refus abusif : les suites disciplinaires possibles et leurs limites
Dans les autres cas, le refus peut être qualifié d’abusif. L’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire allant de l’avertissement au licenciement pour cause réelle et sérieuse. La faute grave reste très exceptionnelle : la seule désobéissance à une consigne de retour, sans circonstance aggravante, ne la caractérise pas en principe.
Avant toute sanction, je recommande de documenter l’historique des échanges, les rappels effectués, et les explications données au salarié.
VII. Les trois erreurs qui conduisent au conseil de prud'hommes
Au cabinet, je retrouve souvent les mêmes maladresses dans les dossiers de retour au présentiel contestés. Les voici, pour vous permettre de les éviter.
A. Supprimer le télétravail par un simple e-mail, sans cadre juridique
Un courriel qui annonce du jour au lendemain le retour au bureau n’est pas une décision juridiquement solide. Il ignore l’acte qui a instauré le télétravail (contrat, accord, charte), les délais de prévenance, et la nécessité d’un échange individuel. Le salarié qui saisit le conseil de prud’hommes obtient fréquemment gain de cause.
B. Ignorer le délai de prévenance prévu par l'accord ou la charte
Second écueil, le non-respect du délai de prévenance pourtant inscrit dans l’accord d’entreprise ou la charte. Même de bonne foi, le défaut de respect d’un délai conventionnel justifie une réintégration ou une indemnisation.
C. Oublier la clause de réversibilité au moment de la mise en place
Troisième erreur, antérieure aux deux précédentes : la clause de réversibilité absente de l’accord ou de la charte initiale. Il est alors beaucoup plus difficile d’imposer un retour sans négocier individuellement. La prévention juridique à l’origine de la mise en place reste la meilleure protection.
VIII. Télétravail et égalité de traitement : les signaux à surveiller côté employeur
L’égalité de traitement commande que des salariés placés dans la même situation reçoivent la même décision. Deux signaux doivent attirer votre attention.
A. Imposer le retour uniquement à certains salariés : le risque de discrimination
Si vous annoncez le retour au présentiel pour une partie seulement de l’effectif, assurez-vous que le critère de distinction est objectif, lié au poste, et traçable. Un retour imposé « aux parents de jeunes enfants » ou « aux salariés qui demandent trop d’aménagements » est un terrain miné : il ouvre la voie à une action en discrimination. Les délais à connaître dans la gestion quotidienne du contrat de travail sont d’ailleurs plus largement abordés dans mon article sur la nouvelle durée maximale de l’arrêt maladie.
B. Les situations protégées : parent d'un jeune enfant, aidant, handicap, grossesse
Certaines situations imposent une analyse individuelle renforcée : la grossesse, la parentalité d’un enfant en bas âge, la qualité d’aidant familial, le handicap. L’article L. 1222-9 impose d’ailleurs à l’accord ou à la charte de prévoir le régime d’accès au télétravail pour ces publics protégés. Dans la pratique, un refus mal motivé dans ces situations expose particulièrement l’employeur à un contentieux.
IX. Vos recours en tant que salarié face à un retour au présentiel que vous estimez illégal
Si vous êtes salarié et que vous considérez le retour imposé comme contraire à vos droits, deux leviers sont ouverts.
A. La contestation écrite auprès de l'employeur et la mise en demeure
La mise en demeure est une lettre, généralement envoyée en recommandé avec accusé de réception, par laquelle vous demandez formellement à votre employeur de respecter une obligation. C’est la première étape, avant toute action judiciaire. Elle laisse une trace et peut suffire à relancer un dialogue constructif.
B. La saisine du conseil de prud'hommes et les délais à respecter
En l’absence de solution amiable, le conseil de prud’hommes est compétent. Les délais pour agir dépendent de la nature de la demande : contestation du bien-fondé d’une sanction, demande de réintégration, demande de résiliation judiciaire du contrat, ou prise d’acte. La prise d’acte est une rupture du contrat à l’initiative du salarié qui invoque des manquements graves de l’employeur. Elle produit, selon l’issue, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission. Son analyse est délicate et appelle un conseil avant toute décision.
Infographie : le parcours en un coup d'œil
L'essentiel à retenir
Imposer la fin du télétravail à un salarié ne relève pas d’une seule règle, mais d’un chemin juridique qui dépend du mode de mise en place : contrat de travail, accord collectif, charte ou accord individuel.
1. Lorsque le télétravail est contractuel, l’avenant signé par le salarié est obligatoire, et son refus n’est pas, en soi, une faute.
2. Lorsque le télétravail repose sur un accord collectif ou une charte avec clause de réversibilité, l’employeur peut imposer un retour au présentiel dans le cadre et selon le délai de prévenance prévus.
3. Dans tous les cas, la procédure écrite, le respect de l’égalité de traitement et l’analyse individuelle des situations protégées (parent d’un jeune enfant, aidant, salarié en situation de handicap) conditionnent la validité de la décision devant le conseil de prud’hommes.
4. Chaque situation mérite une analyse individuelle : avant d’engager une procédure, un avocat en droit du travail vérifie le fondement juridique applicable à votre entreprise et sécurise la décision.
FAQ : vos questions sur la fin du télétravail imposée au salarié
L'employeur peut-il supprimer le télétravail du jour au lendemain ?
Non. Même lorsqu’un accord ou une charte prévoit la réversibilité, l’employeur doit respecter la procédure et le délai de prévenance qui y figurent. Un retour imposé sans délai raisonnable est contestable devant le conseil de prud’hommes.
Quel délai de prévenance pour un retour au présentiel ?
Le délai inscrit dans l’accord ou la charte s’impose. Dans le silence du texte, le juge apprécie son caractère raisonnable au cas par cas. En pratique, un délai d’un à trois mois est généralement considéré comme suffisant selon la situation du salarié.
Le salarié peut-il refuser le retour au bureau sans risquer un licenciement ?
Oui, dans plusieurs cas : lorsque le télétravail est inscrit au contrat de travail, lorsque le retour imposé révèle une discrimination, ou lorsque la procédure et le délai de prévenance ne sont pas respectés. Dans les autres cas, le refus peut constituer une faute, mais rarement une faute grave.
Faut-il un avenant au contrat de travail pour mettre fin au télétravail ?
Oui, lorsque le télétravail figure dans le contrat ou dans un avenant antérieur. Il faut alors proposer un nouvel avenant au salarié, qui reste libre de le refuser sans que ce refus soit, en soi, fautif.
Peut-on imposer la fin du télétravail à un salarié parent d'un jeune enfant ?
La parentalité d’un jeune enfant ne protège pas en soi contre un retour au présentiel. En revanche, une mesure qui viserait uniquement les parents, ou qui refuserait de prendre en compte une contrainte familiale sérieuse, peut constituer une discrimination indirecte. L’analyse individuelle est, dans ces situations, nécessaire.
Sources
- Code du travail, article L. 1222-9 (version en vigueur depuis le 21 juillet 2023, consultée le 22 octobre 2026).
- Code du travail, article L. 1222-10 (version en vigueur depuis le 24 septembre 2017).
- Code du travail, article L. 1222-11 (version en vigueur depuis le 24 septembre 2017).
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, n° 93-41.137, dit arrêt Le Berre : la modification unilatérale d’un élément substantiel du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié par l’employeur.
