À retenir
- Adoption en première lecture le 13 octobre 2026 à l’Assemblée nationale (570 votants, 503 suffrages exprimés, 503 voix pour, 67 abstentions) : le texte part au Sénat, rien ne s’impose à l’employeur au 22 octobre 2026.
- La mesure centrale de la future loi : une enquête interne devient obligatoire dès qu’un signalement de harcèlement sexuel est reçu, selon une procédure en cinq étapes encadrée par le texte.
- Point d’appui dans le droit en vigueur : l’article L. 1153-5 du Code du travail impose déjà à l’employeur de prévenir, de faire cesser et de sanctionner les faits de harcèlement sexuel.
- Position actuelle du juge social : l’enquête interne, prise isolément, n’est pas une obligation autonome aujourd’hui, mais ne rien faire face à un signalement reste un manquement sanctionné.
- Trois chantiers à ouvrir sans attendre : actualiser le règlement intérieur et le volet « violences » du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), former les managers et désigner le référent harcèlement, formaliser une procédure d’enquête interne écrite.
Vous avez entendu passer l’information à la radio ou dans la presse : l’Assemblée nationale a voté une loi sur les violences sexuelles et sexistes, et vous vous demandez si vous devez agir en tant qu’employeur. La réponse tient en une phrase : la proposition de loi a été adoptée en première lecture le 13 octobre 2026, le Sénat l’examinera ensuite, et rien ne s’impose aujourd’hui dans votre entreprise. Mais le mouvement est engagé, et votre obligation de prévention existe déjà. Si vous préférez voir ce que les textes imposent avant même l’adoption définitive, je vous invite à parcourir le cabinet pour cadrer le sujet avec un professionnel.
I. Ce que l'Assemblée nationale a adopté le 13 octobre 2026
Le 13 octobre 2026, les députés ont adopté en première lecture le texte dit « réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes ». Le scrutin a réuni 570 votants, 503 suffrages exprimés, 503 voix pour et 67 abstentions, sans voix contre.
Un mot sur ce que signifie une première lecture, parce que la nuance change tout du côté de l’employeur. Dans la procédure législative française, un texte est examiné successivement par l’Assemblée nationale et par le Sénat, puis fait l’objet d’allers-retours entre les deux chambres jusqu’à l’adoption dans les mêmes termes. On parle de navette parlementaire. Elle peut durer plusieurs mois.
Au 22 octobre 2026, cette proposition n’est donc pas une loi. Elle n’est pas opposable, elle ne crée aucune obligation nouvelle, et aucun inspecteur du travail ne peut aujourd’hui exiger son application. Retenez ceci : rien ne s’impose à vous ce matin, et la direction du texte est déjà lisible. C’est la fenêtre pour préparer votre entreprise sans urgence.
Ce mouvement s’inscrit dans une recomposition plus large du droit social cette année (voir sur ce point la nouvelle durée maximale de l’arrêt maladie au 1er septembre 2026, qui procède de la même logique d’ajustement progressif).
II. L'enquête interne devient obligatoire en cas de signalement
C’est la mesure la plus structurante pour l’employeur. Dès qu’un signalement de harcèlement sexuel (défini par l’article L. 1153-1 du Code du travail) ou de violences sexistes au travail est reçu, la future loi prévoit l’ouverture d’une enquête interne selon une procédure en cinq étapes. Je les décris une à une.
A. Informer la victime sans délai, par écrit
Dès réception du signalement, vous devez informer la victime par écrit, sans délai, de l’ouverture d’une enquête interne. En pratique, cela peut prendre la forme d’une lettre remise en main propre contre récépissé, d’un courriel professionnel avec accusé de réception ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Ce document mentionne l’ouverture de l’enquête, la ou les personnes chargées de la mener, les voies de recours internes et externes dont la victime dispose, et la confidentialité qui s’applique à la procédure.
Un point souvent mal compris : un signalement oral justifie à lui seul l’ouverture de l’enquête. Vous n’avez pas à exiger un écrit préalable de la victime avant de déclencher la procédure.
B. Garder la trace du signalement et déclencher les mesures conservatoires
Deux obligations se cumulent à ce stade.
Du côté de la traçabilité, le signalement, qu’il soit écrit ou retranscrit à partir d’un échange oral, est daté, horodaté et rangé dans un dossier dédié à accès restreint. C’est cette trace que le juge regarde en cas de contestation.
Du côté de la protection, vous prenez les mesures conservatoires nécessaires pour protéger la victime pendant toute la durée de l’enquête. Elles peuvent prendre plusieurs formes :
- Un changement temporaire de poste ou d’affectation pour la victime, si elle y consent ;
- Une mise à distance physique de la personne mise en cause, par le télétravail ou par un rattachement différent ;
- Une mise à pied conservatoire de la personne mise en cause dans l’attente des conclusions.
Attention à la terminologie : une suspension conservatoire n’est pas une sanction. C’est une mesure provisoire de protection, qui ne préjuge pas de la réalité des faits. Sanctionner avant d’avoir enquêté constitue un vice de procédure. Chacune de ces mesures est documentée par écrit.
Je rejoins ici un point que je développe par ailleurs sur ce que l’obligation de sécurité employeur vous impose, car la logique est la même : documenter avant de décider, et faire reposer chaque geste sur une trace écrite.
C. Les entretiens, et dans quel ordre les mener
Trois entretiens à mener séparément et à des moments distincts : d’abord la personne qui a signalé, puis les témoins qu’elle désigne ou qui se présentent spontanément, enfin la personne mise en cause.
Chaque audition respecte deux principes.
Le contradictoire d’abord : la personne mise en cause doit connaître ce qui lui est reproché et pouvoir y répondre. Sans cela, l’enquête est fragile et son rapport sera écarté par le juge.
La confidentialité ensuite : les auditions ne sont pas publiques, les retranscriptions ne circulent pas dans l’entreprise, et l’identité des témoins est protégée dans la mesure où la défense le permet.
Qui mène les auditions ? Vous-même, un responsable des ressources humaines (RH), le référent harcèlement sexuel (côté employeur ou côté comité social et économique (CSE), l’instance de représentation du personnel obligatoire dès 11 salariés), ou un intervenant extérieur mandaté. Dans une TPE, où l’impartialité interne est difficile à garantir, un intervenant extérieur, avocat ou cabinet spécialisé, est souvent plus prudent que le dirigeant lui-même.
Un repère pratique : les auditions sont consignées par écrit, en retranscription immédiate. L’enregistrement sonore sans accord explicite écrit préalable des personnes auditionnées est à proscrire.
D. Retranscrire les entretiens et rédiger un rapport dans un délai raisonnable
L’enquête se clôt par un rapport d’enquête écrit qui retranscrit les auditions et qualifie les faits : harcèlement sexuel caractérisé, violences sexistes, faits non établis, ou situation relevant d’un autre registre (conflit interpersonnel, management inadapté).
La proposition de loi parle d’un « délai raisonnable », sans fixer de durée précise. En pratique, le délai retenu par le juge dépend de la complexité des faits et du nombre de personnes à auditionner. Un délai long sans justification affaiblit la défense de l’employeur en cas de contentieux.
Le rapport débouche sur une décision motivée : procédure disciplinaire, licenciement, mesures d’organisation du travail, formation, accompagnement de la victime, suivi médical. Chaque enquête mérite une analyse de ses propres faits, et un rapport bien mené reste le meilleur rempart contre un contentieux prud’homal.
Infographie : le parcours en un coup d'œil
L'essentiel sur la future enquête interne
À retenir : les cinq étapes de la future enquête interne.
- Information écrite de la victime, sans délai.
- Mise à l’abri du signalement et mesures conservatoires de protection.
- Entretiens séparés, dans le respect du contradictoire et de la confidentialité.
- Rédaction du rapport d’enquête, dans un délai raisonnable.
- Remise d’une synthèse du rapport à la victime et à la personne mise en cause.
III. Ce qui change par rapport au droit en vigueur
Un repère pour vous situer : la proposition de loi ne crée pas une obligation de prévention à partir de rien. Elle durcit une obligation existante en lui donnant une procédure. Trois éclairages pour comprendre.
A. L'obligation de prévention existe déjà : L. 1153-5 du Code du travail
L’article L. 1153-5 du Code du travail dispose, dans sa version en vigueur, que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Le texte poursuit en imposant l’affichage, dans les lieux de travail, des dispositions pénales et civiles applicables ainsi que des coordonnées des autorités compétentes.
À cette obligation de prévention s’ajoutent trois piliers déjà obligatoires aujourd’hui :
- Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (article L. 1321-2 du Code du travail) ;
- La désignation du référent harcèlement sexuel côté employeur dans toute entreprise d’au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail) et côté CSE dans toute entreprise dotée d’un CSE, désigné parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail) ;
- L’obligation générale de sécurité, qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).
Un employeur qui tient réellement ces piliers est déjà conforme au droit en vigueur. La future loi lui ajoute une sixième brique : la procédure d’enquête.
B. La position actuelle du juge social : l'enquête interne n'est pas obligatoire
En l’état du droit, la jurisprudence actuelle retient que la réalisation d’une enquête interne, prise isolément, n’est pas une obligation autonome. Un employeur qui refuse de mener une enquête ne commet pas, par ce seul fait, un manquement caractérisé.
La nuance est importante, et je la précise. L’absence de toute réaction face à un signalement reste, elle, un manquement à l’obligation de prévention sanctionné par le juge. En clair : ne rien faire est déjà un manquement, aujourd’hui, même sans loi nouvelle. La proposition de loi ne crée donc pas cette obligation, elle lui donne une procédure.
Pour l’employeur qui s’appuie sur un arrêt précis dans sa pratique, chaque référence doit être vérifiée à la source officielle (fiche d’arrêt, juridiction, chambre, date et numéro de pourvoi complet). Chaque situation de contentieux mérite une analyse individuelle, selon les faits précis du dossier.
C. Le vrai changement : une procédure formalisée et opposable
Quelle différence concrète pour l’employeur ? Jusqu’à présent, une victime pouvait reprocher à l’employeur son absence de prévention. Demain, elle pourra lui reprocher le non-respect de la procédure elle-même : pas d’écrit sans délai, pas de mesures conservatoires, auditions non retranscrites, rapport absent ou tardif.
Un vice de procédure dans l’enquête interne alourdit la responsabilité civile de l’employeur. Il peut aussi peser sur la qualification de faute inexcusable (manquement caractérisé de l’employeur à son obligation de sécurité, retenu quand il avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures pour l’éviter), si une maladie professionnelle, un trouble psychique par exemple, est ensuite reconnue en lien avec les faits non traités. Chaque situation mérite une analyse de ses propres faits.
IV. Les autres mesures qui touchent les employeurs
Le texte porte deux autres volets qui concernent directement l’employeur. Les éléments ci-dessous sont décrits comme des pistes à vérifier au texte officiel avant toute mise en application : la source qui en rend compte en donne la direction, pas les articles précis.
A. Une définition élargie des violences sexistes au travail
Le texte étend la définition applicable au travail au-delà du seul harcèlement sexuel au sens de L. 1153-1, pour inclure explicitement les violences sexistes dans leur ensemble. Pour mémoire, les agissements sexistes se définissent déjà comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Ce que cela change côté employeur sans dramatisation : la caractérisation d’une faute professionnelle, et donc la base d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement, s’élargit au même rythme. Un salarié qui adopte un comportement sexiste répété, même sans élément à connotation sexuelle au sens strict, pourra se voir reprocher un manquement professionnel que vous devrez traiter.
B. Les moyens du CSE et du référent harcèlement renforcés
Le texte aborde les moyens dont disposent le CSE et le référent harcèlement pour exercer leurs missions. Les points précis (heures de délégation supplémentaires, droit d’alerte élargi, formation renforcée, articulation avec l’inspection du travail) doivent être vérifiés au texte officiel du projet avant publication.
Ce qui reste acquis dans le droit en vigueur, et que vous pouvez d’ores et déjà activer : le référent harcèlement du CSE est désigné parmi les élus, bénéficie d’une formation prise en charge par vous, et dispose de prérogatives spécifiques en matière de harcèlement sexuel. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite loi « Avenir professionnel ») a introduit ces dispositifs, et ils continuent de s’appliquer.
V. Ce que vous devez mettre en place dès maintenant si vous êtes employeur
Sortons un instant du registre juridique pour entrer dans le concret. Si vous souhaitez prendre de l’avance sur ce que la future loi imposera, trois chantiers se présentent dans un ordre naturel, du plus simple au plus structurant.
A. Mettre à jour le règlement intérieur et le volet « violences » du DUERP
Le règlement intérieur affiche les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (article L. 1321-2 du Code du travail). Si votre règlement date d’avant 2022, je vous conseille de le relire et de l’actualiser à la lumière du droit en vigueur, puis de prévoir une mise à jour ciblée dès l’adoption définitive de la future loi.
Côté DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire dans toute entreprise employant au moins un salarié en application de l’article R. 4121-1 du Code du travail), les violences sexuelles et sexistes figurent parmi les risques psychosociaux à évaluer et à traiter par un plan d’actions. Un DUERP qui ne traite pas ce risque n’est pas conforme à votre obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail). C’est un point régulièrement relevé lors des contrôles de l’inspection du travail dans les TPE et les PME.
B. Former les managers et désigner un référent harcèlement
Deux obligations déjà en vigueur, trop souvent négligées.
Côté formation : les managers de proximité sont les premiers à recevoir un signalement. Ils doivent savoir ce qui constitue un signalement, comment l’écouter, à qui le transmettre, et dans quel délai. Une session de formation annuelle, documentée par une feuille d’émargement et un programme écrit, est une preuve que le juge regardera.
Côté référents : vous désignez le référent harcèlement sexuel côté employeur si votre entreprise emploie au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1). Vous vérifiez que votre CSE a désigné le sien parmi ses élus dans toute entreprise dotée d’un CSE. La formation du référent CSE est à votre charge, et elle est utile.
C. Formaliser dès maintenant une procédure d'enquête interne écrite
C’est le chantier le plus structurant, et celui qui amortit le mieux le choc si la loi est adoptée.
Écrivez une procédure courte, de deux à quatre pages, qui reprend les cinq étapes décrites en section II : réception du signalement, information écrite de la victime, mesures conservatoires, auditions avec retranscription, rapport d’enquête et décision. Désignez par écrit les personnes habilitées à mener l’enquête (RH, référent harcèlement employeur, dirigeant, intervenant extérieur).
Précisez dans la procédure :
- Les modalités de confidentialité : qui a accès au dossier, où il est conservé, qui peut en obtenir copie ;
- Les règles du contradictoire : comment la personne mise en cause est informée des faits qui lui sont reprochés et à quel moment ;
- Les délais raisonnables à respecter pour chaque étape, avec un indicateur de point de contact en cas de dépassement ;
- Les modèles de documents : courrier d’information à la victime, trame d’audition, canevas de rapport.
Vous souhaitez sécuriser votre procédure d'enquête interne ?
Chaque entreprise mérite une méthode adaptée à sa taille et à son organisation. Pour faire relire une procédure existante ou en construire une qui tienne devant un conseil de prud’hommes.
L'essentiel à retenir
À retenir : trois chantiers à ouvrir dès maintenant.
- Actualiser le règlement intérieur et le volet « violences » du DUERP.
- Former les managers et vérifier la désignation du référent harcèlement, côté employeur et côté CSE.
- Formaliser par écrit une procédure d’enquête interne en cinq étapes.
FAQ
Faut-il déjà appliquer la future loi contre les violences sexuelles et sexistes ?
Non. Au 22 octobre 2026, elle a seulement été adoptée en première lecture à l’Assemblée nationale (le 13 octobre 2026). Elle doit maintenant être examinée par le Sénat, et la navette parlementaire peut durer plusieurs mois. Rien n’oblige un employeur à mettre en place la nouvelle procédure d’enquête interne aujourd’hui, et rien ne l’empêche de la préparer dès maintenant.
L'enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel est-elle obligatoire aujourd'hui ?
Non, pas en elle-même. La jurisprudence actuelle retient que l’enquête interne, prise isolément, n’est pas une obligation autonome. Vous avez cependant une obligation de prévention et de cessation (article L. 1153-5 du Code du travail) : ne rien faire face à un signalement est, lui, un manquement sanctionné. En pratique, l’enquête interne est aujourd’hui le moyen le plus sûr d’exécuter cette obligation. Chaque situation mérite une analyse individuelle.
Qui doit mener l'enquête interne dans l'entreprise ?
L’employeur, un responsable RH, le référent harcèlement sexuel côté employeur (dans les entreprises d’au moins 250 salariés), ou un intervenant extérieur mandaté. Dans tous les cas, une personne formée, impartiale et distincte des parties au conflit. Le référent harcèlement du CSE peut être associé à certaines étapes, mais la responsabilité d’organiser l’enquête reste à l’employeur. Dans une TPE, un intervenant extérieur (avocat, cabinet spécialisé) est souvent plus prudent que le dirigeant lui-même, pour garantir l’impartialité.
Quel délai pour informer la victime et traiter le signalement ?
L’information écrite à la victime doit intervenir « sans délai » : en pratique, dans les quelques jours ouvrés qui suivent la réception du signalement. Le rapport d’enquête s’établit « dans un délai raisonnable » : le juge apprécie cette durée selon la complexité des faits. Un délai long sans justification affaiblit votre défense en cas de contentieux. Chaque dossier mérite une analyse individuelle.
Que risque l'employeur qui ignore un signalement de harcèlement sexuel ?
Trois niveaux de risque. Au civil, des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes au titre du manquement à l’obligation de prévention (article L. 1153-5). Au pénal, dans les cas les plus graves, les qualifications de complicité, de non-dénonciation ou de mise en danger peuvent être examinées sur les faits précis. Au titre de la faute inexcusable enfin, si le harcèlement a entraîné un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnue (troubles psychiques, dépression notamment). Chaque situation mérite une analyse individuelle selon le contexte de l’entreprise et la nature du signalement.
Que faire aujourd'hui pour se préparer à la future loi en tant que dirigeant ou responsable RH ?
Les trois actions décrites en section V : actualiser le règlement intérieur et le volet « violences sexuelles et sexistes » du DUERP, former les managers et désigner (ou vérifier la désignation) du référent harcèlement côté employeur et côté CSE, formaliser dès maintenant une procédure d’enquête interne écrite en cinq étapes. Un avocat en droit du travail peut relire la procédure avant sa mise en œuvre, et un cabinet extérieur peut mener une enquête si l’impartialité interne est fragile. Chaque entreprise mérite une méthode adaptée à sa taille et à son organisation.
Sources
- Béatrice Renard, article sur l’adoption en première lecture par l’Assemblée nationale, LégiSocial, 20 octobre 2026 : lire sur legisocial.fr
- Article L. 1153-1 du Code du travail (définition du harcèlement sexuel) : texte en vigueur
- Article L. 1153-5 du Code du travail (obligation de prévention et de cessation) : texte en vigueur
- Article L. 1153-5-1 du Code du travail (référent harcèlement sexuel côté employeur) : texte en vigueur
- Article L. 1321-2 du Code du travail (règlement intérieur, dispositions relatives au harcèlement) : texte en vigueur
- Article L. 2314-1 du Code du travail (référent harcèlement sexuel du CSE) : texte en vigueur
- Article L. 4121-1 du Code du travail (obligation de sécurité de l’employeur) : texte en vigueur
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : texte sur Légifrance.
Cette analyse est fournie à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique individualisé. Chaque situation mérite une analyse de ses propres faits par un avocat.
